Feminist Atölye
info@feministatolye.org

FEMA aktivistleri olarak uzunca bir süreden beridir dile getirdiğimiz ve çalışma yaşamındaki cinsiyet ayrımcılıkları ile mücadelede önemli araçlar olan 2 yasa (İSTİHDAM VE MESLEK KONULARI İLE MAL VE HİZMETLERİN SAĞLANMASI VE ERİŞİMİNDE KADIN VE ERKEĞE EŞİT MUAMELE YASASI ile AYRIMCILIKLA MÜCADELE VE EŞİTLİK YASA TASARISI) nihayet tamamlanma aşamasına geldi.  İçişleri ve Çalışma Bakanlığı’nın önümüzdeki günlerde meclise sunacağı bu yasalar kadın ve erkek eşitliğini sağlamak yanında ayrımcılıkla mücadele için gerekli yasal altyapıyı oluşturmaya yarayacak.  Bugüne dek ilgili konularda somut bir adım atılmaması toplumda ciddi sorunlara yol açarken, yasa boşluğundan ötürü kişilerin maruz kaldığı eşitsiz ve ayrımcı tutumlara karşı herhangi bir hak arama sürecinin yaşan(a)madığını biliyoruz. Bu anlamda, daha önce kabul edilen uluslararası anlaşmaların yanı sıra, yerel mevzuatımızda yer alacak olan bu yasaların önemli bir cinsiyet eşitliğini sağlama yolunda değerli bir adım olduğunu düşünüyoruz. Bu bağlamda, bu hafta sivil toplum örgütleri ile paylaşılan yasa taslaklarından birincisinde (İSTİHDAM VE MESLEK KONULARI İLE MAL VE HİZMETLERİN SAĞLANMASI VE ERİŞİMİNDE KADIN VE ERKEĞE EŞİT MUAMELE YASASI) gördüğümüz bazı eksiklikleri ve FEMA olarak ortaya koyduğumuz önerileri sizlerle paylaşmak istiyoruz. ( Gelecek hafta da AYRIMCILIKLA MÜCADELE VE EŞİTLİK YASA TASARISI hakkındaki görüşlerimizi yayınlayacağız)

1. Tasarı’nın Tefsir Bölümünde “Yıldırı (mobbing)” tanımının yapılması ve bu unsurun ilgili maddelerde zikredilmesi gerekir. 

2. Tasarı’nın Yasa Kapsamını tanımlayan 4’üncü maddesinin (4)’üncü fıkrasında “Bu Yasa din veya inanç temelli kamusal veya özel kuruluşların faaliyetlerine uygulanmaz” denmektedir. Bize göre bu tanımlamada din ve inanç temelli kamusal veya özel kuruluş tanımı muğlaktır. Ekonomik faaliyetlerde de bulunan din ve inanç temelli kuruluşlar bugün ülkemizde mevcuttur ve bu kuruluşların birçoğu faaliyetlerini yürütmek amacıyla istihdam yapmaktadırlar. Söz konusu kuruluşları kapsam dışında bırakmak, bu kuruluşların kadın-erkek eşitliği konusunda ayrımcılık yapmalarına olanak sunmaktadır.

3. Tasarı’da “Ayrımcılığın Yasaklanması”nı tanımlayan 6’ıncı maddenin (3)’üncü fıkrasında Dolaylı Ayrımcılık: “A) Görünüşte cinsiyet ayrımı gözetmeyen hüküm, kriter ya da uygulamanın meşru bir amaçla objektif olarak haklılığı gösterilmediği ve o amaca ulaşmanın araçları uygun ve zorunlu olmadığı sürece, bu hüküm, kriter ya da uygulamanın belli cinsiyetten bireyleri, öteki cinsiyetten olan bireylere nazaran özellikle daha dezavantajlı duruma düşürmesi veya B) Bir kişiye ailevi sorumluluk veya medeni durum nedeniyle farklı davranılıyor olunması”  olarak tanımlanmıştır.  Bu maddede Dolaylı Ayrımcılığın tanımında "meşru bir amaçla objektif olarak haklılığı gösterilmediği ve o amaca ulaşmanın araçları uygun ve zorunlu olduğu sürece" gibi ibarelere yer verilmiş olması sakıncalıdır çünkü bu zaten muğlak bir kavram olan Dolaylı Ayrımcılığı daha da muğlak hale getirmekte ve maddenin uygulanmasını zorlaştırmaktadır. Bunun yerine tanım şu şekilde yapılabilir:
"Görünüşte cinsiyet ayrımı gözetmeyen hüküm, kriter ya da uygulamaların tarafsız olduğu iddia edilse de, toplumsal cinsiyet eşitsizliğinden kaynaklanan koşullardan dolayı bir cinsiyeti diğerine göre dezavantajlı bir durumda konumlandırabilir. Bunun sonucunda herkese eşit koşullarda uygulanan kimi hususlar, bir cinsiyetin olumsuz etkilenmesine neden olur"

4. Aynı maddede bulunan  (4)’üncü fıkrada belirtilen ‘’(3.) fıkrada bahsedilen eylem meşru bir amaçla objektif olarak haklılığı gösterildiği ve o amaca ulaşmanın araçları uygun ve zorunlu olduğu hallerde ayrımcılık teşkil etmez.’  Cümlesindeki "meşru bir amaç", "objektif olarak haklılık gösteren", "amaca ulaşmanın araçları uygun ve zorunlu olduğu hallerde" gibi ifadeler muğlak ve istismara açıktır.

5.  Tasarının “İstihdamda Ayrımcılık” yan başlıklı 7’inci maddesinde ‘’Görevin doğası gereği farklı muamelenin zorunlu olduğu hallerde’’, ‘’meşru bir amacın olması’’ gibi tanımlamalar kullanılması olası bir ayrımcılığa meşru zemin yaratmaya müsait olduğundan oldukça sakıncalıdır. Bilindiği üzere ataerkil dil ve düşünce biçiminin çalışma hayatındaki en önemli tezahürlerinden biri meslekleri ve iş biçimlerini kişilerin doğasına referans vererek açıklamasıdır. Örneğin öğretmenlik, aslında doğa ile hiçbir alakası olmadığı halde “kadın doğasına” atfedilen sevgi, şefkat, bakım vb. özelliklerden dolayı “kadın işi” olarak tanımlanmakta, buna mukabil mühendislik aslında doğa ile hiçbir alakası olmadığı halde rasyonalite, planlama, hesaplama gibi yetenekleri  “ erkek doğasına” atfettiği için “erkek mesleği” olarak konumlandırmaktadır. Bu yüzdendir ki bu tanım yerine ayrımcılığa zemin sağlamamak için ‘’mesleğin gerektireceği fiziksel ve psikolojik yapıya uygun’’ ibaresinin kullanılması daha doğru olacaktır.,

6. Tasarı’nın “Doğum İznine Çıkan Çalışanın İşe Dönme Hakkı ve Kazanılmış Hakların Korunması” yan başlıklı 9’uncu maddesinin (1)’nci fıkrasında “Doğum izninin sona ermesinden sonra işe dönen çalışan izne çıkmazdan önce yürütmekte olduğu pozisyondan daha aşağı olmayan ayni veya benzer pozisyona döner” denmektedir. Bu ibare olumlu olmakla birlikte eksiktir. Çalışan kadınların doğum sonrası herhangi bir ayrımcılığa maruz kalmaması için bu fıkraya aynı veya benzer bir pozisyona dönecek olsa bile bu pozisyonların çalışanın onayı olmadığı müddetçe daha önce çalıştığı şehirden başka bir şehirde olamayacağı ibaresi eklenmelidir. Böyle bir ibare doğum süreci ile çalışma hayatı kesintiye uğrayan kadının “nakil/ transfer” vb. isimlerle sürgün edilmesini engelleyecektir.

7. Bildiğimiz üzere hayatın her alanında varlığını sürdüren eril tahakkümün en temel özelliği kadınları belirli toplumsal cinsiyet kalıpları içerisine hapsetmek ve kadınların iş ve meslek edinme süreçlerinde eşitsiz muamelelere maruz bırakmaktır. Kadınların işe alınma, işten ayrılma, yükselme, mesleki eğitime erişim ve ücret dâhil çalışma koşullarında yaşadığı ayrımcılıkların temelindeki sosyal, siyasi ve kültürel eşitsizlikler çalışma hayatını ve kadınların mesleki haklarını bütünsel bir perspektiften ele almayı gerektirmektedir. Bu bağlamda Kadın ve Erkeğe Eşit Muamele ve Fırsat Eşitliği Yasa Tasarısı yasal bir zemin sunmakta olumlu olmakla birlikte, Tasarı’nın içerisinde kurulması öngörülen “Eşitlik Komiserliği” (Md. 16) ve “Ayrımcılıkla Mücadele Danışma Kurulu” (Md.26) gibi organların Toplumsal Cinsiyet Eşitliği Dairesi ile bağlantısının hiçbir şekilde kurulmaması çok büyük bir hata ve eksikliktir. Çalışma hayatı başta olmak üzere eğitim, sosyal ve medeni haklar, şiddet, istihdam politikaları vb. birçok konuda makro plan ve politikaları tasarlayıp yürürlüğe koyacak daire olarak TOCED ile bağlantı kurulmaması, Yasa Tasarısı’nda öngörülen birçok önlemin uygulanması konusunda eksiklikler yaratacaktır. Bize göre “Eşitlik Komiserliği” ve “Ayrımcılıkla Mücadele Danışma Kurulu” TOCED’in Ekonomi, Planlama ve Araştırma Şubesi ile koordinasyon içinde çalışmalı ve tüm bu birimlerin üreteceği politikalar ile yürürlüğe koyacağı uygulamalar eşgüdüm içerisinde yürütülmelidir.

8. Eşitlik ve Ayrımcılıkla Mücadele Danışma Kurulu yan başlıklı 26. Maddede öngörülen kurulun adı yanlış yazılmıştır. Doğrusu Ayrımcılıkla Mücadele ve Eşitlik Danışma Kurulu’dur.

9.  Tasarı’nın 33. maddesi Suç ve Cezalar başlığı altında, bir takım yaptırımlar düzenliyor. Bu kısımda ceza verebilecek olan mahkemenin, buna "vereceği cezaya ek olarak", "yükümlülüğü yerine getirme" emrini verebileceği de belirtilmiştir. Oysaki bizim hukuk sistemimizde ceza kararını verecek mahkeme, "yükümlülüğü yerine getirme kararı veremez". Aynı şekilde tersi de mümkün değildir.